小法為明明保險公司已從業25年之保險業務員,因生涯規劃之因素而向公司申請退休,然辦理退休金事宜時公司竟向小法主張,因雙方簽立之契約為承攬契約並已載明於契約上,故不適用勞基法相關退休金之規定,而無退休金之給付,試問公司之主張是否有理?

 

解析:

保險業務員與保險公司之契約性質

 

 

一、保險業務員與保險公司之契約性質究屬勞動契約或承攬契約,因涉及是否適用勞動基準法等相關勞工法令而影響諸如退休金等相關給付,而往往成為訴訟上爭執之要點。

二、目前實務上判斷契約性質為勞動契約或承攬契約之標準,主要是以契約相對人間是否具備從屬性加以判斷,實務上並不因契約名義上規定為承攬即逕行認定雙方並非僱傭契約

(一)最高法院九十二年度台上字第二三六一號民事判決:「按所謂勞工,依勞動基準法第二條第一、三款規定意旨,應指受雇主僱用從事工作,獲致如薪金、計時或計件之經常性給與(包括現金或實物)之工資者而言。又勞動契約當事人之勞工,通常具有下列特徵:(一)人格從屬性,即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。(二)親自履行,不得使用代理人。(三)經濟上從屬性,即受雇人非為自己之營業勞動,而係從屬於他人,為該他人勞動。(四)納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即足成立。」

(二)臺灣高等法院93年度勞上易字第70號民事判決:「勞動契約之勞工與雇主間必具有使用從屬及指揮監督之關係,且此從屬性乃勞動契約之特色。而所謂從屬性具有下列三個內涵:(一)人格從屬性,此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑,在相當期間內,對自己之作息時間不能自行支配,而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定,勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定,而係由勞務受領者決定之,其重要特徵在於指示命令權,如勞動者須服從工作規則,而僱主享有懲戒權等。(二)經濟上從屬性,此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內,即受僱人並非為自己之營業勞動,而係從屬於他人,為該他人之目的而勞動,故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響,此乃從屬性之最重要意涵。(三)組織上從屬性,在現代企業組織型態之下,勞動者與僱主訂立勞動契約時,其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的,僱主要求之勞動力,必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力,因此擁有勞動力之勞動者,也將依據企業組織編制、安排其職務成為企業從業人員之一,同時與其他同為從業人員之勞動者,共同成為有機的組織,此即為組織上之從屬性。至於是否具備使用從屬關係,則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性,以及對勞務給付方法之規制程度,僱主有無一般指揮監督權等為中心,再參酌勞務提供有無代替性,報酬對勞動本身是否具對價性等因素,作一綜合判斷。又所謂人格從屬,係指「對雇主所為之工作是否有承諾與否之自由」、「業務進行過程中,有無雇主之指揮監督」、「拘束性之有無」、「代替性之有無」以決之,且係指勞工有接受懲戒或制裁之義務,此有行政院勞委會92年6月27日勞動一字第0920033968號函(見原審卷二第133至134頁)可稽及最高法院81年度台上字第347號判決可資參照。故是否受上下班時間、工作規則拘束,對於工作之請託、業務之執行有無承諾與否之自由等要件,均屬判斷是否係屬勞動契約之要點。」

(三)由上開判決可知,實務上判斷是否屬於勞動契約主要以締約雙方間是否具備從屬性加以判斷,判斷有以下三要點1、人格從屬性2、經濟上從屬性3、組織上從屬性,且基於保護勞工之立場,只要有部分符合之情況,即從寬認定契約性質為勞動契約

三、法院實務上保險業務員與保險公司間契約性質之認定

(一)否定為僱傭契約之判決

臺灣臺北地方法院92年度勞訴字第140號民事判決:「…觀諸該承攬契約全文,原告縱有違反契約約定,亦僅須負擔一般之違約責任,被告對之並無任何人事懲戒處分(如記過、申誡等)之約定,核與基本上要求乃勞工與其僱主間應具備之從屬性關係,勞工受僱主之指揮監督而從事非獨立性之勞務提供之勞動契約,亦屬有間」

(二)肯定為僱傭契約之判決

臺灣臺北地方法院九十三年度勞訴字第二二號民事判決:「職故,原告於從事保險招攬業務之工作,乃受被告之指揮監督,且對於被告規定之上開工作規則有服從義務,被告就勞基法施行細則第七條勞動契約所應約定之事項均詳細規定如上載,足證原告與被告所訂立之系爭合約,具有須服從被告之權威,原告並有接受懲戒或制裁之義務,而具人格從屬性;且原告提供之勞務應親自履行,不得使用代理人;原告乃非為自己之營業而勞動,而係為被告之目的而勞動,即具有經濟上之從屬性;而被告已將原告納入其生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態,是以,系爭高級財務管理師合約書之性質具有從屬性,屬勞基法規範之勞動契約,雖被告之工資數額多寡繫於其所招攬之保險業績而定,其每月薪資因業績良窳優劣而有高低差異,然其至少可獲取固定薪及伙食津貼共二萬二千元之給付,是原告每月所獲得之固定薪資,即係其從事勞務所獲得之經常性給與之對價,具有勞基法所定勞工之屬性。被告辯稱兩造所定勞動契約不具從屬性,即不足採。兩造所簽訂之契約既屬勞動契約之範疇,原告主張被告終止勞動契約,應依勞基法第十一條、第十六條及第十七條規定給付資遣費及預告期間工資,自屬有據。」

(三)由上開兩案法院之認定可知,實務上判斷保險業務員與保險公司間之契約性質,同樣係以雙方間是否具有從屬性做為判斷,而兩案中最主要之差異在於保險公司對於保險業務員是否有懲戒等相關規定,法院亦因而基此有歧異之判斷,故就保險業務員與保險公司之契約性質究屬勞動契約或承攬契約,並無一定之結論須視個案事實加以判斷。

四、     結論:本案中小法與保險公司之契約雖有載明為承攬契約,惟契約之性質仍不能逕以此認定,須視契約之具體內容而定,若公司有要求小法遵求一定規定否則有相關懲處規定,例如上下班不得遲到、須事前請假等,則在法院實務上因兩者間具一定從屬性,就契約之性質會傾向屬勞動契約,反之則可能判雙方僅為承攬。

 

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