小明於103年經主管告知,因公司近來接單狀況並不順利,故要求其103年3月1日至3月31日休無薪假

試問:

一、公司可否在未經小明同意下逕行實施無薪假?

二、小明未表示意見,亦未簽具任何同意書或請假單,於3月份亦未至公司上班,公司可否解為小明已達成無薪假之默示同意?

三、假設小明同意,公司這一個月是否即可完全不用撥付薪水給小明?

解析:

一、  何謂無薪假?

二、  未經勞工同意逕行施予無薪假之效力。

三、  勞工未表示意見,是否可逕為解釋為勞工有默示之同意?

四、  無薪假期間仍須給付最低基本工資。

 

 

一、  何謂無薪假:所謂無薪假,是近年來企業於面臨景氣寒冬,而要求勞工於特定期間無庸出勤,雇主亦無庸給付特定期日之工資,一來可於市場需求不足之情況下,彈性變更勞工之上班期日,而無庸硬性依造原訂勞僱契約支付工資,於景氣反彈時又可即時要求勞工復工,無庸負擔另行招聘及培訓之成本。

二、    未經勞工同意逕行施予無薪假之效力:

(一)行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第970130987號釋示:「雇主若受景氣因素影響致停工或減產,經勞雇雙方協商同意故可暫時縮減工作時間及依比例減少工資,惟為保障勞工基本生活,原約定按月計酬之全時勞工,每月給付之工資仍不得低於基本工資。」、行政院勞工委員會98年2月13日勞動2字第0980130085號函釋:「雇主未經勞工同意,逕自排定所謂「無薪休假」,自屬無效之變更,勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤,因係雇主逕自免除勞工出勤義務,勞工無補服勞務之義務,雇主仍應依原約定給付報酬

(二)最高法院九十九年度台上字第一八三六號民事裁定:「…係上訴人要求所致,即係可歸責於其事由而仍應照發工資。又上訴人就九十七年薪資既未按兩造勞動契約約定時間發給,且未經被上訴人同意,實施無薪假,自行扣減無薪假薪資,被上訴人未於無薪假當日出勤,係上訴人拒絕受領,自無補服勞務之義務,上訴人仍應依約補足片面扣減工資,上訴人既未予補足,其有未依勞動契約給付被上訴人工作報酬自明,被上訴人先後於九十八年一月二十三日及二月十八日不經預告向上訴人終止兩造勞動契約,為屬合法,上訴人嗣後再向被上訴人終止契約,不生其效力」

(三)觀諸上開行政機關之函釋及實務見解可知,未經勞資雙方協商同意,資方即逕行施予無薪假,此屬資方其單方面逕為變更勞雇契約,該變更不生效力,此時更產生資方免除勞方之出勤義務之效果,此時無論勞方出勤與否,資方均負有依原約定薪資給付報酬之義務。

三、    勞工未表示意見,是否可逕為解釋為勞工有默示之同意?

(一)行政院勞工委員會民國98年3月5日勞動2字第0980130120號函釋:「勞動基準法施行細則第7條規定,勞工工作開始及終止之時間休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定,雇主如認有變更之必要,應重新協商合致,不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件,惟勞工保持沉默未即表示異議,亦難逕認默示同意;如生爭議,雇主應負舉證責任,雇主如無法提供相關證明,仍難認其排定之『無薪休假』業經勞工同意,雇主仍應依原約定給付報酬

(二)臺灣臺中地方法院102年度勞訴字第84號民事判決:「…按所謂默示之意思表示,係指依表意人之舉動或其他情事,足以間接推知其效果意思者而言,若單純之沉默,則除有特別情事,依社會觀念可認為一定意思表示者外,不得謂為默示之意思表示。最高法院29年上字第762號判例可資參照。…依一般社會經驗,勞工為求生計、避免失業,若遇有雇主片面減薪之情形,據理力爭者固有之,但多所忍耐者,亦甚為常見…故縱如被告所言,原告同意放無薪假,且對於98年2月份至101年6月份所發給之薪資有扣掉無薪休假當日之工資乙事,未曾表示任何意見或請求惟依社會觀念,尚不足以認定原告已默示同意每月減去無薪休假之工資,而被告並未針對上開實施無薪休假且不支薪之勞動條件變更,與原告簽訂書面協議,被告亦未向台中市政府勞工局通報實施無薪假之事實,本院自無從憑此情狀,遽認被告此部分利己主張為真實。

(三)觀諸上開行政機關之函釋及實務見解可知,雖法無明文規定勞雇雙方達成無薪假之協議需作成書面,然勞工保持沉默未即表示異議,不得逕認勞工即有默示同意之意思,雇主如認勞工之默示即代表為同意,須對此事實負舉證責任。

四、    無薪假期間仍須給付最低基本工資:

(一)行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第970130987號釋示:「雇主若受景氣因素影響致停工或減產,經勞雇雙方協商同意,故可暫時縮減工作時間及依比例減少工資,惟為保障勞工基本生活,原約定按月計酬之全時勞工,每月給付之工資仍不得低於基本工資

(二)臺灣臺北地方法院99年度北勞簡字第141號民事簡易判決:「原則上勞雇雙方同意採行無薪假制度者每月工資仍不得低於基本工資。」

(三)觀諸上開見解可知,勞委會及法院實務上雖不否認此種經雙方合議縮減工時之效力,然為求保障勞工基本生活,無論縮減工時之比例為何,每月工資仍不得低於基本工資。

五、    問題解答:

(一)公司不得在未經小明同意下,逕行對小明施予無薪假之措施,如逕施行施予,即屬公司免除小明上班之義務,除非公司有再要求小明出勤,否則縱小明於3月間未上班,公司仍須給付小明三月份之薪資。

(二)小明單純未表示意見,不得逕行解為小明與公司達成無薪假之默示同意,其三月份未至公司上班,如前所述,於公司任意施予無薪假,小明無薪假期間本無上班之義務,故亦不得逕為解為有默示同意之意,公司若欲主張小明確有默示之同意,仍應視佐以其他事實加強舉證。

(三)縱小明於三月份與公司達成無薪假之合意,公司仍應給付其最低薪資。

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  • 志深
  • 公司放無薪假其它津貼如工作津貼、交通、伙食可以扣除當日無薪假內嗎?
  • 葉一郎
  • 無薪假總比資遣好,反正我的月薪正等於基本工資,我倒是不憂慮。
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