小明於小泰公司工作滿一年,然向公司請特別休假日,公司表示過去從未有人請特休為由拒絕,試問:

一、小明可否請領特休未休之工資?

二、假設小明係因個人因素未請特休,是否可向公司請領未休之工資?

三、假設小明於工作滿一年,與公司終止僱傭關係,當年度之特休未休完,小明是否可向公司請領未休之工資?

 解析:

一、  勞動基準法。

二、  特休未休,雇主是否應一律應發此部分之薪資予勞工?

三、  勞雇終止契約,當年度未休之特休假,勞工是否得請求此部分之工資?

 

 

一、    勞動基準法:

(一)勞動基準法第38條:「勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應依左列規定給予特別休假:一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。」勞動基準法施行細則第24條:「本法第三十八條之特別休假,依左列規定:一、計算特別休假之工作年資,應依第五條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主應發給工資。」

(二)依勞動基準法及施行細則之規定,勞工繼續工作滿一定期間,雇主即應給予一定之特別休假,而特別休假如因年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主應發給工資,依法條之文義,似可解釋為只要勞工未休特休,不論原因,雇主應一律發給工資,然就此實務上有不同解釋,詳述如下。

 

二、    特休未休,雇主是否應一律應發此部分之薪資予勞工?

(一)行政院勞工委員會七十九年九月十五日台79勞動二字第二一八二七號函:「79.8.7勞動二字第一七八七三號書函中之『不可歸責於雇主之原因時』之範圍,係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時休完特別休假,如係因事業單位生產之需要,致使勞工無法休完特別休假時,則屬可歸責於雇主之原因,雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數,如係勞工個人之原因而自行未休時,則雇主可不發給未休日數之工資。」

(二)最高法院九十年度台上字第一○一七號民事判決:「勞工應休之特別休假日於年度終結時,如有未休完日數,雇主非必發給勞工未休完日數之工資,端視其原因而定。則被上訴人請求上訴人給付不休假工資,即應就其債權發生之事實,即不休假原因之所在,負舉證之責。

(三)由上開行政機關之函釋及最高法院之見解可知,特休未休,雇主並非應一律應發薪資予勞工,應未休之原因區分如下:

1、    特休未休之原因係可歸責於雇主:雇主應發工資。

2、    特休未休之原因係不可歸責於雇主:雇主無庸發工資。

3、    至於可否歸責則應由勞工負舉證責任。

 

三、    勞雇終止契約時,當年度有未休之特休假,勞工是否得請求此部分之工資?

(一)臺灣新北地方法院101年勞簡上字第17號民事判決:「按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之,惟勞動契約之終止,如係可歸責於雇主之原因時,雇主應發給未休完特別休假日數之工資,行政院勞工委員會79年12月27日(79)台勞動2字第21776號函釋可參,是以依上開函釋反面推知,若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時,雇主自無庸發給未休完特別休假日數之工資。本件承前述,兩造既非在年度終了前(99年10月1日起至100年9月30日止)無法達成排休協商,系爭勞動契約承前述,復係因不可歸責雇主事由而終了。準此,上訴人依勞基法第39條規定,請求被上訴人給付上訴人特別休假應休未休工資7,700元,自為無理由,應併駁回。101年勞簡上字第17號」

(二)揆諸上開實務判決可知,於勞動契約之終止之情形,同前開行政函釋及最高法院之一貫想法,須視勞動契約終止之原因究係可否歸責於雇主,如不可歸責於雇主,勞工並不得向雇主請領特別休假應休未休工資

四、    問題解答:

(一)小泰公司於小明請特別休假,擅以公司無人請此種休假為由拒絕,致小明之特別休假有應休未休之情事,應給付小明特別休假應休未休工資。

(二)小明因其個人因素,而有特休未休之情形,並不得以此向公司請領特別休假應休未休工資。

(三)小明得否請領特別休假應休未休工資,須視終止契約之原因而定,如係公司非法解僱等因素,即得向公司請求此部分之工資,如係小明個人因素(諸如個人生涯規劃等等),則不得請求之。

 

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