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 解析：

一、  勞動基準法。

二、  特休未休，雇主是否應一律應發此部分之薪資予勞工？

三、  勞雇終止契約，當年度未休之特休假，勞工是否得請求此部分之工資？

一、    勞動基準法：

（一）勞動基準法第38條：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」勞動基準法施行細則第24條：「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」

（二）依勞動基準法及施行細則之規定，勞工繼續工作滿一定期間，雇主即應給予一定之特別休假，而特別休假如因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，依法條之文義，似可解釋為只要勞工未休特休，不論原因，雇主應一律發給工資，然就此實務上有不同解釋，詳述如下。

二、    特休未休，雇主是否應一律應發此部分之薪資予勞工？

（一）行政院勞工委員會七十九年九月十五日台79勞動二字第二一八二七號函：「79.8.7勞動二字第一七八七三號書函中之『不可歸責於雇主之原因時』之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。」

（二）最高法院九十年度台上字第一○一七號民事判決：「勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。則被上訴人請求上訴人給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責。」

（三）由上開行政機關之函釋及最高法院之見解可知，特休未休，雇主並非應一律應發薪資予勞工，應未休之原因區分如下：

1、    特休未休之原因係可歸責於雇主：雇主應發工資。

2、    特休未休之原因係不可歸責於雇主：雇主無庸發工資。

3、    至於可否歸責則應由勞工負舉證責任。

三、    勞雇終止契約時，當年度有未休之特休假，勞工是否得請求此部分之工資？

（一）臺灣新北地方法院101年勞簡上字第17號民事判決：「按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函釋可參，是以依上開函釋反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無庸發給未休完特別休假日數之工資。本件承前述，兩造既非在年度終了前（99年10月1日起至100年9月30日止）無法達成排休協商，系爭勞動契約承前述，復係因不可歸責雇主事由而終了。準此，上訴人依勞基法第39條規定，請求被上訴人給付上訴人特別休假應休未休工資7,700元，自為無理由，應併駁回。101年勞簡上字第17號」

（二）揆諸上開實務判決可知，於勞動契約之終止之情形，同前開行政函釋及最高法院之一貫想法，須視勞動契約終止之原因究係可否歸責於雇主，如不可歸責於雇主，勞工並不得向雇主請領特別休假應休未休工資。

四、    問題解答：

（一）小泰公司於小明請特別休假，擅以公司無人請此種休假為由拒絕，致小明之特別休假有應休未休之情事，應給付小明特別休假應休未休工資。

（二）小明因其個人因素，而有特休未休之情形，並不得以此向公司請領特別休假應休未休工資。

（三）小明得否請領特別休假應休未休工資，須視終止契約之原因而定，如係公司非法解僱等因素，即得向公司請求此部分之工資，如係小明個人因素（諸如個人生涯規劃等等），則不得請求之。