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 解析：

一、  勞動基準法。

二、  勞工未遵守預告期間之規定，逕行辭職之效果？

一、    勞動基準法：

（一）勞動基準法第15條：「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」同法第16條：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

（二）由上開規定可知，如勞工未訂有定期契約或定期契約超過三年，可透過預告雇主之方式，終止勞雇契約，惟未經預告逕行辭職之效果為何，則有疑問。

二、    勞工未遵守預告期間之規定，逕行辭職之效果：

（一）臺灣高等法院93年度勞上易字第109號民事判決：「按不定期契約，勞工終止契約時，應準用勞基法第16條第1項規定期間預告雇主；又勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。勞基法第15條第2項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則，勞工有隨時終止契約之自由，此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之，勞工可隨時終止契約，避免其身份受不當拘束，但基於誠信原則，勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約，仍然發生效力，至於是否應負損害賠償責任（民法第489條第2項參照），則屬另一問題（參見林振賢著勞基法的理論與實務，第200頁、第205頁）。」

（二）臺灣高等法院臺中分院九十二年度勞上字第一五號民事判決：「　上訴人再以按勞動契約中，勞工自請退休屬民法第二百六十三條所定契約終止權之行使，而此項終止權之行使，勞基法於第十五條規定，準用同法第十六條第一項第三款之規定，勞工需事先預告，本件被上訴人在上訴人公司已繼續工作三年以上，依前開法條及行政院勞工委員會七十八年臺勞動三字第一○八二五號函釋，其自請退休依法應於三十日前預告上訴人，並於預告期滿後即九十一年八月二十八日始發生終止勞動契約（自請退休）之效力等語，惟查上開規定，僅係勞工單方要終止勞動契約之預告期間，目的在避免影響雇主業務之推展因而規定預告時間，並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效，彰彰至明」

（三）由上開實務見解可知，勞動基準法第15條雖規定勞工欲終止契約須先預告，然有違此規定之結果，此終止契約之意思表示仍生效力，至於雇主是否因勞工未予預告造成損害（例如無法即時補充人員、無法交接等所造成之損害），此屬向勞工請求損害賠償之問題，並不影響終止契約之效力。

三、    問題解答：阿本未予預告逕行終止契約之效力，並不因違反勞動基準法第15條之規定而無效，阿本與漂漂公司之契約仍已合法終止，至於公司如有因阿本之行為受有損害，可依法向其主張損害賠償。