阿本任職於漂漂公司雙方未訂有定期契約,後阿本於任職滿一年後,因個人因素突以E-MAIL向公司提出離職,隔日即不再至公司上班,漂漂公司主張阿本未予預告,主張該終止契約不合法,試問此主張是否有理?

 解析:

一、  勞動基準法。

二、  勞工未遵守預告期間之規定,逕行辭職之效果?

 

 

一、    勞動基準法

(一)勞動基準法第15條:「特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」同法第16條:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」

(二)由上開規定可知,如勞工未訂有定期契約或定期契約超過三年,可透過預告雇主之方式,終止勞雇契約,惟未經預告逕行辭職之效果為何,則有疑問。

二、    勞工未遵守預告期間之規定,逕行辭職之效果

(一)臺灣高等法院93年度勞上易字第109號民事判決:「按不定期契約,勞工終止契約時,應準用勞基法第16條第1項規定期間預告雇主;又勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。勞基法第15條第2項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則,勞工有隨時終止契約之自由,此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之,勞工可隨時終止契約,避免其身份受不當拘束,但基於誠信原則,勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約,仍然發生效力,至於是否應負損害賠償責任(民法第489條第2項參照),則屬另一問題(參見林振賢著勞基法的理論與實務,第200頁、第205頁)。」

(二)臺灣高等法院臺中分院九十二年度勞上字第一五號民事判決:「 上訴人再以按勞動契約中,勞工自請退休屬民法第二百六十三條所定契約終止權之行使,而此項終止權之行使,勞基法於第十五條規定,準用同法第十六條第一項第三款之規定,勞工需事先預告,本件被上訴人在上訴人公司已繼續工作三年以上,依前開法條及行政院勞工委員會七十八年臺勞動三字第一○八二五號函釋,其自請退休依法應於三十日前預告上訴人,並於預告期滿後即九十一年八月二十八日始發生終止勞動契約(自請退休)之效力等語,惟查上開規定,僅係勞工單方要終止勞動契約之預告期間,目的在避免影響雇主業務之推展因而規定預告時間,並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效,彰彰至明

(三)由上開實務見解可知,勞動基準法第15條雖規定勞工欲終止契約須先預告,然有違此規定之結果,此終止契約之意思表示仍生效力,至於雇主是否因勞工未予預告造成損害(例如無法即時補充人員、無法交接等所造成之損害),此屬向勞工請求損害賠償之問題,並不影響終止契約之效力。

三、    問題解答:阿本未予預告逕行終止契約之效力,並不因違反勞動基準法第15條之規定而無效,阿本與漂漂公司之契約仍已合法終止,至於公司如有因阿本之行為受有損害,可依法向其主張損害賠償。

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