一、小明為新營金融公司之高級辦事員,於103年6月31日遭公司非法解僱並立即要求小明將現有職務及業務上文書移交他人,小明移交完畢後於隔日仍至公司上班,但遭公司以雙方已終止勞僱關係,要求小明離開,小明在此情況下訴請勞工局調解,於調解後公司同意小明於回職,但認為於回職之前的薪水,因小明亦未工作,故無須給付薪資,試問公司之主張是否有理?

二、如小明未於隔日至公司上班,亦未向特別公司表示服勞務之意,上述解析是否有所不同?

三、小明於公司同意回職後,但因公司尚未就之前中斷工作期間之薪資為給付,而未回公司,試問公司是否須給付同意回職後到小明正式回公司之薪資?     

                          

 

解析:

一、公司受領遲延,員工是否有請求遲延期間薪資之權利?

二、員工於非法解僱前,主觀上並無去職之意,客觀上仍繼續服勞務,於非法解僱後,是否仍需向僱主通知受領勞務,方得請求受領遲延期間之薪水?

三、公司已再向員工表示受領勞務之意,員工是否即須給付勞務?

 

 

一、公司受領遲延,員工是否有請求遲延期間薪資之權利?

(一)民法第487條:「僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用,或轉向他處服勞務所取得,或故意怠於取得之利益,僱用人得由報酬額內扣除之。」民法第234 條:「債權人對於已提出之給付,拒絕受領或不能受領者,自提出時起,負遲延責任。」

(二)僱主係非法解僱作為拒絕受領之理由,因非法解僱係屬無效,自不得以此作為拒絕受領之理由,而有受領遲延之情事,依上開法條,受僱人並無補服勞務之義務,並仍得向僱主請求薪水。

二、員工於非法解僱前,主觀上並無去職之意,客觀上仍繼續服勞務,於非法解僱後,是否仍需向僱主通知受領勞務,方得請求受領遲延期間之薪水?

(一)民法第235條:「債務人非依債務本旨實行提出給付者,不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思,或給付兼需債權人之行為者,債務人得以準備給付之事情,通知債權人,以代提出。」

(二)依前開法條但書,於僱主預示拒絕受領勞務之情況(例如:要求員工隔天開始不用來了),員工得以準備給付之事情(例如:以信件向公司表示仍有給付勞務之意)作為實際提出勞務之代替,此時僱主仍拒絕受領,始具有受領遲延之情況。

(三)惟依最高法院九十二年度台上字第一九七九號民事裁定:「原審謂被上訴人係遭上訴人非法解僱始離職。上訴人自解僱當日即要求被上訴人清理現務並辦理移交,拒絕被上訴人服勞務,可見被上訴人在上訴人違法解僱前,主觀上並無任意去職之意,客觀上亦繼續提供勞務,則於上訴人拒絕受領後,應負受領遲延之責。被上訴人無須催告上訴人受領勞務」可知,實務上認為,員工僅須非法解僱前,主觀上並未有離職之意,客觀上仍繼續提供勞務,此時僱主即已符合受領遲延之狀態,員工並無須再催告僱主受領勞務。

三、公司已再向員工表示受領勞務之意,員工是否即須給付勞務?

一)最高法院九十二年度台上字第一九七九號民事裁定:「上訴人於受領遲延後,須再表示受領之意,或為受領給付作必要之協力,催告被上訴人給付時,其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前,被上訴人無須補服勞務,仍得請求報酬,並無違背法令情事,併此敘明」

(二)臺灣高等法院102年度勞上易字第137號民事判決:「雇主非法解僱勞工,固應認其拒絕受領勞工提供勞務,而生受領遲延之效果,惟勞雇雙方之僱傭契約若仍存在,則雇主嗣後再為表示受領之意,或為受領給付作必要之協力,而催告勞工提出給付時,其受領遲延之狀態即得認為終了。被上訴人抗辯其於93年9月間終止僱傭關係固不合法,惟已另於102年5月23日以電話通知上訴人於102年5月27日至被上訴人主營業所人事課報到上班,同時委由葉繼升律師將相同意旨以發送行動電話簡訊方式通知上訴人,…被上訴人既為表示受領之意,而通知上訴人於指定時間地點提出給付,則被上訴人抗辯其受領遲延之狀態,已於102年5月27日終了,自非無據。」

(三)依上開實務判決可知,雖僱主於受領遲延後,已再向員工表示有受領之意,如雙方僱傭關係仍存在,員工即有回職服勞務之必要,如此時無正當理由任意拒絕回職,反有可能遭僱主以曠職三日,合法終止雙方勞僱契約。

四、  結論:

(一)題目一:依民法第487條,公司以非法解僱拒絕小明服勞務期間之薪資,仍有給付之義務。

(二)題目二:小明於遭公司非法解僱前,主觀上並無離職之意,客觀上仍持續服勞務,依實務見解,斯時如僱主為非法解僱,即構成受領遲延之狀態,並不因小明未特別通知公司有給付勞務之意,而影響公司應給付受領遲延期間之薪水。

(三)題目三:於公司請小明回職後,此時公司受領遲延之狀態已結束,小明即負有回公司給付勞務之義務,如未為之,公司並無庸給付薪資。 

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