一、小華到公司工作滿三個月,因雇主違法未幫其加保勞健保,而依勞基法第14條之規定與雇主終止勞動契約,此時雇主是否需給付小華預告工資及資遣費?

二、小言到公司工作滿三個月,因生涯規劃而要求提前離職經雇主准許,此時雇主是否需給付小華預告工資及資遣費?

 

解析:

離職時雇主一定要支付資遣費及預告工資

 

 

一、   目前一般民眾,多半認為離職時雇主需支付資遣費及預告工資,否則雇主即屬違法,而可依法請求相關給付。

二、   然勞動基準法規定如下:

(一)第11條:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

(二)第13條:「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。」

(三)第14條:「有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱,勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之

(四)第16條:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資

(五)第17條:「雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

三、由上開法條可知,雇主僅有在依勞動基準法第11條及第13條但書之規定與勞工終止契約時,方有支付資遣費之必要,預告工資亦是除雇主未依法提前告知員工,而直接終止契約方有給付預告期間工資之必要(參高院99年度勞上字29號:…惟雇主如已依法預告,即無再發預告工資問題,亦即勞工於雇主依法預告期間內提供勞務應得之工資外,無權再請求發給預告期間工資。),且勞工若有勞動基準法第14條規定之情形(如公司違反勞基法等情況)而向雇主終止勞雇契約,勞工亦不得向雇主請求預告工資,蓋此時勞工本可自行決定終止契約時間,而不生預告期間之問題。(參高院100勞上易字第7號:…至上訴人雖主張被上訴人應給付預告期間之工資云云,惟依勞基法第14條第1項第6款規定而終止勞動契約,並無準用同法第16條預告期間工資之明文;且上訴人以被上訴人違反勞動契約而終止兩造間之勞動契約時,本得自行決定何時終止契約,自不生預告期間之問題,亦無類推適用可言,則上訴人請求被上訴人給付預告期間之工資,即無理由。)

四、結論:

(一)第一個例子,小華之雇主違法未幫其加保勞健保而違反勞工法令之情事,小華得依勞基法第14條之規定與雇主終止勞動契約,並得依勞基法第14條第4項規定準用第17條向雇主請求資遣費(資遣費計算),然雇主並無須給付小華預告工資。

(二)第二個例子,小言因生涯規劃而要求離職,此時雇主依法並無庸給付小言任何資遣費及預告工資。

創作者介紹

法律保護網_陳怡成律師事務所

YclawChen 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(3) 人氣()


留言列表 (3)

發表留言
  • 真心
  • 我在公司服務滿4年了,今年8月請育嬰留停到明年1月,今天打電話給公司詢問復職後的相關是事宜,但公司回覆目前暫無職缺,如果他們在育嬰假期間告知資遣,那會有一個月預告工資嗎?
  • 訪客
  • 我在公司工作4年又4個月,並無工作上疏失,老闆娘口出惡言,並罵我,叫我不要做,請問這樣合法嗎?我 強調並無工作上的疏失
  • 訪客
  • 請問雇主因生病〈憂鬱症〉無法繼續經營公司,公司將結束營業,是否還需支付員工遣散費?
找更多相關文章與討論