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解析：

離職時雇主一定要支付資遣費及預告工資？

一、   目前一般民眾，多半認為離職時雇主需支付資遣費及預告工資，否則雇主即屬違法，而可依法請求相關給付。

二、   然勞動基準法規定如下：

（一）第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

（二）第13條：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」

（三）第14條：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。」

（四）第16條：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

（五）第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

三、由上開法條可知，雇主僅有在依勞動基準法第11條及第13條但書之規定與勞工終止契約時，方有支付資遣費之必要，預告工資亦是除雇主未依法提前告知員工，而直接終止契約方有給付預告期間工資之必要（參高院99年度勞上字29號：…惟雇主如已依法預告，即無再發預告工資問題，亦即勞工於雇主依法預告期間內提供勞務應得之工資外，無權再請求發給預告期間工資。），且勞工若有勞動基準法第14條規定之情形（如公司違反勞基法等情況）而向雇主終止勞雇契約，勞工亦不得向雇主請求預告工資，蓋此時勞工本可自行決定終止契約時間，而不生預告期間之問題。（參高院100勞上易字第7號：…至上訴人雖主張被上訴人應給付預告期間之工資云云，惟依勞基法第14條第1項第6款規定而終止勞動契約，並無準用同法第16條預告期間工資之明文；且上訴人以被上訴人違反勞動契約而終止兩造間之勞動契約時，本得自行決定何時終止契約，自不生預告期間之問題，亦無類推適用可言，則上訴人請求被上訴人給付預告期間之工資，即無理由。）

四、結論：

（一）第一個例子，小華之雇主違法未幫其加保勞健保而違反勞工法令之情事，小華得依勞基法第14條之規定與雇主終止勞動契約，並得依勞基法第14條第4項規定準用第17條向雇主請求資遣費（資遣費計算），然雇主並無須給付小華預告工資。

（二）第二個例子，小言因生涯規劃而要求離職，此時雇主依法並無庸給付小言任何資遣費及預告工資。